人才画像：让招聘准确率倍增

书籍简介

本书将咨询项目中常用的素质做成“素质菜单”，针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且对提问和追问给出关键行为的事例。这些内容，将以素质清单、十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡的形式呈现。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。

书籍目录

• 序言人才画像解决三大招聘难题

第1章拿起人才画像卡/1

• 为什么总是遇不到“理想中”的他/1
• 原因一：选择面太窄/1
• 原因二：标准不清晰/6
• 原因三：判断不准确/9
• 持续成功的关键是“冰山下”/12
• 识别“冰山下”素质的四大关键/14
• 人才画像描绘“冰山下”/15
• 行为提问问出“冰山下”/16
• 深度追问判断“冰山下”/17
• 性格测评佐证“冰山下”/18
• 用好人才画像卡，找对合适的人/20
• 统一面试标准/21
• 提高面试效率/22
• 提升面试水平/22
• 招到合适的人/23

第2章放宽冰山上，扩大喇叭口/24

• 堵住喇叭口的八项障碍/24
• 过高的学历要求/27
• 过窄的专业/28
• 过多的经验要求/28
• 过窄的年龄/29
• 过重的长相偏好/30
• 不必要的性别/31
• 不需要的证书要求/32
• 不可取的地域偏见/32
• 放宽冰山上的“四不放”原则/33
• 非必要不放/34
• 一年内可培养不放/35
• 优先条件不放/37
• 超过三条不放/37
• 放宽≠放弃/38
• 谷歌的“加大光圈”/40

第3章坚守冰山下，精准画像/43

• 守住冰山下的底线/43
• 人才画像制作之共创共识法/46
• 第一步：召集成组/46
• 第二步：画像初稿/47
• 第三步：穷尽列举/47
• 第四步：投票取舍/48
• 第五步：正反验证/48
• 第六步：最终确定/49
• 第七步：确认仪式/49
• 第八步：持续迭代/49
• 人才画像制作之测评对比法/52
• 借性格特质认识素质项/52
• 冰山下素质项筛选的四项原则/58
• 原则一：咬合而非简单相关/58
• 原则二：均衡而不单一/59
• 原则三：独立而不交叉/60
• 原则四：缺一不可/61
• 德锐咨询72项素质菜单/62

第4章经典人才画像卡/64

• 十大通用岗位人才画像卡/65
• 十大高管岗位人才画像卡/75
• 十大行业关键岗位人才画像卡/85
• 化工行业/85
• 医药健康行业/87
• 投资行业/91
• 餐饮行业/94
• 教培行业/99
• 互联网行业/102
• 房地产行业/107
• 制造行业/112
• 建筑行业/118
• 外贸行业/122
• 德锐咨询人才画像卡/123

第5章不问行为就难辨高低/127

• 结构化提问的OBER法则/130
• 开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题/132
• 行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题/133
• 容易（easy）：问题简洁明了易理解/136
• 相关（related）：问题高相关、紧咬合/138
• 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例/140
• 为什么用“你”/140
• 为什么用“最”字场景/141
• 为什么用“期望结果”/143
• 为什么用“事例”/144
• 万能提问句式/144
• 设计提问十大场景维度/145
• 很好交付/145
• 坚韧抗压/145
• 责任担当/146
• 市场敏锐/146
• 沟通协调/146
• 精准提问六个常见错误/147
• 错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）/147
• 错误二：提问场景过于平淡/148
• 错误三：提问场景过于具象/148
• 错误四：引导式提问/149
• 错误五：连珠炮提问/149
• 错误六：无效的负向验证/150

第6章没有追问就没有真相/152

• 用STAR深度追问/152
• 走出低效面试的误区/153
• 用STAR识真伪、辨高低/154
• 基于人才画像进行追问/156
• 追问的四个常见错误/157
• 追问未切中要害/157
• 追问不完整/158
• 追问过密、过急/160
• 追问倾听不够/161
• 追问的四大技巧/162
• 追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”/163
• 追问技巧二：考察本人，多问“你”/164
• 追问技巧三：讲我所需，勤控场/165
• 追问技巧四：选择优秀，全过关/167
• 追问行为的关键句式/168
• 用性格测评防止过度主观/169
• 面试评价高，测评分值匹配度高/170
• 面试评价低，测评分值匹配度低/170
• 面试评价高，测评分值匹配度低/170
• 面试评价低，测评分值匹配度高/171

第7章成为金牌面试官/172

• 不专业的面试官正在毁掉你的招聘/173
• 金牌面试官需要专门培养/176
• 精准选人不是知识而是能力/176
• 金牌面试官需要专门的训练/176
• 拿起人才画像卡，放下岗位说明书/179
• 素质判断四大方法/181
• 区分素质高中低/182
• 把握底线标准/183
• 用好直觉验证/184
• 对难做判断的加试/185
• 做好选人决策/186
• 一次减损千万元的金牌面试官培养/187
• 管理者都要成为金牌面试官/192
• 不要将选人机会让与他人/192
• 成为优选境界的面试官/193
• 参考文献/194